互联网公司间人员流动很频繁。

　　这种频繁，一方面，体现在数量上，另一方面，体现在频次上。

　　很多公司的员工可能在百度、搜狐、腾讯、阿里巴巴等各类公司间“流转”了一遍。

　　但是，有的“流动”则不太正常。

　　比如，先是一个负责人走了，接着是一个小组的人相继走了，最后，可能是一个部门的人走了。

　　如果触发这种流动的关键在于竞争对手公司的幕后“推动”。

　　那么，这种非正常的、人数较多的、前后离职的人员流动，是否还处在正当人才争夺的竞争中?还是属于一种不正当竞争手段呢?

　　显然，这是高德诉滴滴系列不正当竞争案件所带给我们的启示。虽然法院对此尚未有定论，但并不妨碍关注此类纠纷。

　　文/李俊慧(微信公号：lijunhui0507)

　　同业间“挖人”，屡见不鲜。

　　实施“挖人”的公司或机构，通过高薪的方式可以快速聚集特定领域的优秀人才，对于公司的发展来说，也是一种高效的投资和竞争方式。

　　站在被“挖角”的对象来看，员工或人才价值在人才市场竞争中的价格变化，有时候确实是通过“被挖”体现出来的。

　　如果原单位已经给予员工高于市场同类岗位、角色的薪资水平，或者实施“挖人”的公司所提出的薪资福利条件不够，员工也不会被轻易挖人。

　　简单说，正常的人才流动是促进企业发展和行业进步的关键所在。

　　但是，在互联网领域比较特殊的是，在资本力量的推动下，“立竿见影”、“弯道超车”或“指数增长”是很多创业公司融资后必然选择.

　　一方面，在市场中要加速“跑马圈地”，瓜分更多 市场，另一方面，融资到帐后，必须加固“护城河”，斥巨资“挖人”，加码技术研发。

　　此前备受关注的“高德诉滴滴共计索赔7500万元”的系列不正当竞争案件中，居于核心的正是离职员工竞业禁止规避和商业秘密被侵犯的案件，每件案件的索赔金额为1000万元。

　　类似的案件还有，2017年1月18日，华为公司内部通报了华为消费者终端业务6名前研发人员泄露内部资料被刑拘一事。

　　该案中，涉案的几名研发人员离职后加入一家创业公司，开始从事儿童智能手表的研发工作。

　　而经过公安机关的初步调查，认为其中一名员工申请的一项儿童智能手表天线专利对华为涉嫌构成侵权，该专利被深圳某评估机构估值为300万元。

　　那么，融资之后的公司对同业公司的核心产品或技术团队，大规模或成建制的“挖角”行为，是应该按照传统劳动合同关系考量?

　　还是要站在挖角公司与挖角公司之间的竞争关系来平衡?又或者说，在何种情形下的“挖人”行为，涉嫌不正当竞争行为?

　　这个问题确实值得深思和探讨。

　　违反竞业禁止协议约定：到底是劳动纠纷?还是不正当竞争纠纷?

　　

 

　　按照《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　简单说，竞业禁止协议或条款适用的情形是：1)内容特定，限于“商业秘密和知识产权相关”的保密事项。2)人员特定，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他人员。

　　这意味着，在劳动或劳动法律关系范畴内，并非所有岗位的工作内容都会涉及保密事项，并非所有所有员工都应负有竞业禁止协议义务。

　　在此基础法律关系之上，特定人员的自由择业或就业权利与公司合法权益保障之间，通过合同的约定，实现了对特定人员特定期间的就业自由形成了限制。

　　因此，在用人单位与负有竞业禁止义务的员工之间，可以基于双方签署的协议，对彼此之间形成一种约束，用人单位通过支付经济补偿的方式，弥补离职员工特定时间内不得在竞争对手公司入职的损失。

　　在正常的人才流动场景下，前述约定和补偿对原用人单位和员工都能起到一定的约束作用。

　　但是，在一些情形下，一些公司主动或通过猎头公司“挖角”竞争对手公司的员工时，通过高薪引诱方式，劝使目标公司员工提前离职。

　　那么，此时员工的离职是否属于“自愿”或“自主”?

　　此外，实施“挖角”的公司或猎头公司，为了帮助离职员工规避“竞业禁止协议”，而将此员工的劳动关系及社保关系，放置在第三方公司，但实质为竞争对手公司工作。

　　而此类“挖人”做法是否涉嫌违背商业道德，是否对特定经济或商业秩序构成了扰乱?

　　“挖人”表面看是“人才流动”，实质是“工作成果、技能”的非正常转移

　　

 

　　不论是普通员工之间的“挖人”，还是特定层级或对象的“挖人”，表面看是“人才流动”，但实质是“工作成果、技能”在不同公司间转移。

　　在机器人未占据各类工作岗位的主体前，人的劳动还是完成各项工作的关键所在。

　　此劳动既包括体力劳动，也包括智力劳动，体力劳动的人员流动对公司的影响可能更多是工作效率，而智力劳动人员的流动对公司的影响更多是工作成果的延续或终止。

　　以高德诉滴滴系列不正当竞争纠纷为例，胡某系高德公司工作时长近10年的老员工，离职前与高德公司签署的“无固定期限劳动合同”。带领50余人的团队，负责高德交通信息产品和服务的设计规划、研发创新等工作，负责提高实时交通数据的丰富性、准确性和深度数据挖掘。

　　可以看到，胡某因为在长期在高德从事交通信息相关研发工作，使得其掌握了大量与交通信息服务相关的工作技能、产品规划和技术细节等内容。

　　在互联网等新兴行业之中，竞争优势较为领先的公司可能领先于第二名的产品优势也就一代产品，大约3-6个月时间。

　　如果因为竞争对手的不当“挖人”，不仅可能使得原公司的领先优势被放慢，更重要的是，竞争对手通过“挖人”可提前获知该公司产品方向，通过加码投入，可能在短期内使得自身的技术或产品优势大幅提升。

　　而在华为前研发人员泄露内部资料事件中，前研发人员基于此前在华为工作的积累，离职后很快提交了与儿童智能手表天线相关的专利。

　　简单说，表面看是人走了，实际可能还会同步带走相应的技术成果。

　　这种“带走效应”，一种体现是直接带走了原来的工作成果，另外一种则是影响了原来的工作进度，比如原定的产品发布或上市日期被迫延后等等。

　　对于这种“带走效应”，如果仅局限于劳动合同关系范畴予以考察，将当事双方现定于公司与离职员工，可能对实施“挖角”的公司规制效应并不显著。

　　而在高德诉滴滴系列不正当竞争纠纷案中，高级技术人员胡某，同时也是另外6件离职员工违反竞业禁止协议的关键所在。

　　简单说，恰是因为胡某基于在原公司长期工作的缘故，形成的稳定工作关系和信任关系，再加上滴滴公司可能以“高薪”相诱，使得胡某在高德公司中的相关团队6名重要工作人员，相继加入滴滴公司。

　　从离职员工与原公司的关系，离职员工违反了竞业禁止协议是无需争议的。

　　但问题的焦点在于：竞争对手“挖人”的做法，“先挖人核心人员再依靠其带走原团队核心成员”的有组织挖人做法，是否违反商业道德?是否涉嫌不正当竞争?

　　而这也正是高德诉滴滴系列不正当竞争案件最为值得关注的问题所在。

　　目前，该系列案件法院还在审理中，但最终法院的判决，可能会对当前盛行的各种“同业挖人”做法产生重要的影响。