不同于以往的有赞有踩的刷屏，咪蒙一篇《职场不相信眼泪，要哭回家哭》目前遭遇前所未有的批评，对于咪蒙本人而言，此番遭遇“危机”很可能大过以往，从微信、微博到知乎，众多网友与大V发起抵制。来自清博大数据平台的数据显示，微博、微信、知乎等多平台上，“反咪蒙”“反毒鸡汤”声量持续加大，从11月1日至24日，微信热文中共有171项结果，总阅读数达98万+，如今，该话题还在继续发酵。

在这篇文章里面，咪蒙公司实习生因为天天帮她拿外卖，给妈妈打电话悄悄哭，被她听见了。于是认为老板时间是最贵的她写了几千字来教训她“职场不相信眼泪”，说实习生拿外卖打杂都是应该的。她提到“职场分工不同”，老板的时间就应该是最值钱的，不应该拿来做杂事;所有的新人，就应该从杂事做起，虽然大家人格上平等，但分工上是有所区别的。并举列当初金城武刘若英当初未成名之前还洗过厕所。

尽管一边被大量口诛笔伐，也阻挡不了不少领导把文章发到工作群里让大家学习。我们发现，在当今的职场世界与职场价值观体系，多的是教人怎么做一名好员工，怎么琢磨老板的心理，但唯独少了去教这些人怎么去做一名好老板。从当前的形势来看，这一门课程现在急缺。

“我上了四年本科，不是为了来拿外卖的……”实习生偷偷吐槽的这句话并没有问题，咪蒙说的新人应该从杂活做起也并没有问题，关键所谓的杂活是否存在着专业性的职业训练，运营做录入后台数据的杂活，程序员写代码，编辑干着上传图片，修改文章格式的杂活，如果员工不乐意那也算是矫情做作，但天天干着取外卖这种与专业及工作全然无关的杂活，员工心理有委屈也正常，但老板于是不乐意了，开启了毒舌鸡汤模式，从分工模式讲起，老板就应该思考战略大问题，实习生就应该做这些小事，职场不是给你搞什么爱的供养。

咪蒙说，自己当初就是那么过来的。其实在职场，你会发现很多过来人当了小领导都喜欢这么说：我当初也是打杂熬过来的，大家都是这么过来的，你凭什么不用打杂?老板的时间是最值钱的。大家人格上是平等的，但分工上要有所区别。咪蒙说，很多职场新人意识不到这一点，不明白自己的位置。

一个即不是做保洁、前台或者后勤的实习生天天送外卖心理委屈了，这叫不明白她自己的位置?而实习生在什么都没有做错的情况下，背地里哭着向父母吐个槽，这居然就成为了咪蒙老师笔下职场新人不懂分工，不懂节约老板时间的不堪素材。

但即便是这种模糊边界拿出很多极端与恶趣味的论据来将似是而非的道理说通的文章，却恰恰对了一些本土企业高管、总监、顾问、小领导的口味，而也有人洞察到这点，转发的老板与领导人里面未必是真分不清边界，而是不希望下属分清边界。

这其中的原因也并不复杂，在中国改革开放之后兴起了一股下海经商潮，很多老板都是从一无所有从底层打拼过来的，遭遇过很多挫折与冷眼，成功之后难免会有膨胀过度的暴发户心态，也非常推崇狼性文化。就像之前史玉柱一篇关于提倡狼性文化的文章也颇得许多小领导的推崇与转发，加之中国的企业管理模式不成形，缺乏类似西方那一套有效成熟的管理模式，所以就见怪不怪了。

而一流的职场型公司虽然是结果导向，但在企业氛围营造上，一般更关注员工的职场压力、上升空间与满意度以及人性化的职场文化，因此配备有着完善的培训系统和员工福利政策，所以我们看到Facebook、Google、Tesla、亚马逊等公司的企业文化更多讲究的是开放、平等与个性化企业文化，也有人看到了，Google和Facebook甚至允许员工带着宠物来上班，在国内，BAT等互联网巨头公司也讲究扁平化管理，尽量打造一种开放平等的企业文化，上下级平等沟通与对话甚至争论，这样的轻松开放与人性化的职场氛围才有利于激发每个人的创意与成就感，诞生伟大的产品。

但在中国，这种健康的职场文化可能仅存在国内各领域的少数人性化的大企业或者国内的互联网科技领域的巨头型公司之中，这类型的boss与企业还是相对偏少，在中国居多的民营企业之中，越是小型作坊类公司，越容易滋生流水线管理模式与溜须拍马思维模式的老板文化。西方的管理模式与中国很多老板的区别是，前者是Leader，以激励下属为主，中国是Boss，靠权威压制下属。西方诞生了很多资本家，中国则盛产暴发户。

我们看到更多是，大量盛产土鳖式打击新人的小作坊式公司比比皆是，这些小作坊式公司的老板往往谈不上多大的视野与格局，因此更容易自我膨胀，也往往喜欢沿用旧的思维模式并灌输自己年轻时候的经历来教育员工，在职场，小职员就应该吞咽委屈，不准玻璃心，要么忍要么滚。这种隐藏于价值观内的人格侮辱，往往让健康的、平等的职场关系变得复杂，就好比咪蒙这教训实习生：连金城武都可以扫厕所，你端个咖啡拿个外卖，是不是就很好接受了? 这种病态打压新人的老板心态，很难诞生好的企业与职场文化。

也许是中国太过于信奉成王败寇的教条，从这里衍生出了一系列的人云亦云不经思考的常识性的职场大道理，比如你什么都没有的时候，就不要谈尊严，身处底层谋求尊严与更合理的话语权与职责是不合理的，你应该学会顺从，慢慢从媳妇熬成婆之后，再用这一套权威来打压下一代新人，发泄你当年被积压的愤懑。

在笔者某个微信群里有个业内人士举了这样一个案例：在非洲某地，有很残酷的虐媳制度，联合国人权委在其中一个地方发起了批判传统陋习的行动，结果反对最坚决的是那些曾经被虐待但后来熬成婆婆的女性。她们的理由是，当年我就是这么忍辱负重过来的，凭什么让新一代逃过这劫?

所谓媳妇熬成婆之后，最容易刁难儿媳，有一种说法是，被善待过的人，往往懂得善待别人，被伤害过的人，往往通过伤害他人来治疗伤口。自己当年遭遇的不堪，让在手下干活的员工也经历一遭，这是一种媳妇终于熬成婆的痛快感，但这个社会的进化需要做到对个体的尊重。

所谓暴发户的管理机制则是洗脑与权威式打压双线并行，通过一些放之四海而皆准的励志鸡汤来灌输说服，而欠缺成熟的制度、流程化操作与企业文化来让员工服从，教一个人如何顺从、取悦老板，虽然可以颇得不少小领导的欢心，但未必可以作为员工的职场信条。

而打着所谓的“职责分工”的幌子，通过一种极端粗暴居高临下的态度来教训压榨员工这并不是一件值得炫耀的事儿。尽管金城武与刘若英后来的事业成功与他们当年当助理时干洗厕所的活儿并没有半点直接的关联，而实习生的工作也不可能通过送外卖来洞悉其本职工作中的受众分析，从而去领悟市场与职场的真谛。多年前一个关于贴发票员工辞职的鸡汤故事也广为流传，在离职前还被高管教育了一番：你没有把心沉下来学习啊，贴发票也是学问啊，从贴发票的事情中也能理解我们高管做事的流程啊……

自然，这也是目前许多公司恶文化的根源，这在员工与老板之间制造对立的情绪，导致职场上下离心成为常态。

张瑞敏曾说过：“在当前中国的企业还没形成自己的管理思想和管理模式，更没有特别有底蕴的、引领性的管理知识展现给世界。”

在现在万众创业的年代，职场员工入职是有门槛，但注册开个公司做老板的门槛无非就是一个钱字，因而导致这一群体的素质也参差不齐，很多暴发户当了老板，很容易自我膨胀，对着新人或者下属颐指气使就见怪不怪了。

一个把受了委屈并没有犯错的实习生逼哭的Boss，并且能够洋洋得意说出“职场不相信你的眼泪”这种话语，应该也是在国内畸形的职场环境下，许多不成熟的职场土老板特有的嘴脸。如何给当下的一些暴发户心态的职场老板上一堂自我修养与企业管理课，可能已经刻不容缓。